我第一次明显感到“标准”会跟着行业温度飘移，是在一个业务突然爆发的年份。那时公司像被按下加速键：新项目一批批立项，会议室永远订满，连周末也有人在群里追进度。招聘同样像抢票，候选人一旦犹豫就会被别家截走。我们组里出现一种很矛盾的体验：明明人手在增加，但每个人都更忙、更紧。原因不在于谁不努力，而在于企业的用人策略变了——扩张期更在乎“能不能立刻把规模撑起来”，于是标准被抬到一个看起来很高、也很具体的位置：要有某类项目经历、要能独立扛线、要能跨部门协调、要能在不确定里快速做决定。岗位说明书写得越来越像“全能选手”，面试题也越来越像现场实战。
这种抬高标准，并不总是为了苛刻，而是为了降低扩张带来的风险。业务跑得太快，容错率反而更低：一个关键环节迟到两天，可能拖垮整个链路；一个接口人沟通失误，可能让一条产品线返工。于是“加班”在扩张期常常不是道德问题，而是系统问题：目标更激进、协作更复杂、交付更密集，员工感受到的是一种持续的拉扯——你做得越多，系统就越确信你还能再多一点。与此同时，工资和头衔的波动也更明显：同一岗位不同批次进来的同事，薪资可能差一截；同样的能力，跳到别处就可能被重新定价。那种“行业火爆时，不需要自信也敢跳槽”的氛围，其实是市场活跃度给人的错觉：不是自己突然变得更勇敢，而是外部的接盘能力更强。
扩张期：标准被抬高，底层是“怕跟不上”
在扩张期，企业的人力策略往往呈现出两个特征：一是更愿意为确定性买单，二是更愿意把成本摊到未来。确定性体现在招聘上：偏好可复制的成功经验，偏好“来就能用”的人；摊到未来体现在内部管理上：只要能把增长曲线维持住，短期的加班、流程不顺、协作摩擦都被视为可以忍受的代价。
员工的感受也会跟着变化。很多人会发现，绩效标准变得更“硬”：指标更细、节奏更快、复盘更频繁。你以为自己在比拼能力，其实也在比拼耐受度和恢复力。扩张期的疲惫很有特点：不是单次爆发，而是长期高负荷下的持续透支。更微妙的是，扩张期的“高标准”会抬高团队内部的心理门槛——你不敢慢下来，因为慢下来就像在拖团队后腿；你也不敢说不，因为大家都在冲刺。
同时，扩张期的招聘难度会让在职者产生一种不稳定的稳定感：公司好像离不开你，但你也知道，市场上随时有人愿意用更高的价格买走同样的能力。于是加薪、晋升、挖人、反挖人交织在一起，个人的职业安全感被外部热度牵着走。你会发现，“面试多≠机会多，关键看行业温度”：扩张期面试多，往往是因为岗位多、预算松；但面试多并不等于你被认可得更多，而是市场在用更快的速度重新给每个人贴标签。
萎缩期：底线被压低，很多变化并不响亮
后来行业转冷，变化来得很安静。先是招聘放缓，HC审批变得严苛；再是项目立项更谨慎，原本的“试一试”变成“先证明能赚到钱”；接着是组织结构调整，合并团队、缩短链路、减少协作成本。裁员往往不是第一步，反而是最后一步：在那之前，企业会先用冻结招聘、延后晋升、收紧奖金、提高考核淘汰率等方式，把人力成本慢慢压下来。
萎缩期最明显的，是“底线”的变化。扩张期抬高标准，是为了筛出能跑得快的人；萎缩期压低底线，是为了让系统在更少资源下还能运转。于是一些过去被视为“不合理”的要求，会以“现在情况特殊”重新出现：一人多岗、职责边界模糊、临时支援变成常态、加班从“赶节点”变成“维持运转”。工资波动也会换一种方式呈现：不是明面降薪，而是涨薪消失、奖金缩水、补贴取消、调薪窗口期无限延后。你拿到的不是更少的月薪，而是更少的未来。
跳槽难度也会在这个阶段变得黏稠。不是你变差了，而是市场的容纳度变小了：岗位少、竞争者多、企业更保守。很多人会经历一种集体性的停滞感——行业变冷时会出现“所有人都想离开但没有人离开”。这句话听起来像情绪，但背后是人力策略的结果：当外部机会减少，内部就更容易把风险转嫁给个体；当候选人供给变多，企业就更容易用更低的条件完成招聘。底线被压低，并不一定意味着企业“变坏”，而是行业活跃度下降后，谈判空间自然缩小。
同一份工作，为什么在不同阶段像两种人生
最让人困惑的是：你做的事情可能差不多，甚至更熟练了，但感受却完全不同。扩张期你加班，心里可能还有“忙是因为有增长”的解释；萎缩期你加班，更多是“人少了活没少”的无力。扩张期的招聘像洪水，管理的核心是把人拉进来、把系统撑起来；萎缩期的管理像节流，核心是把成本压下去、把风险关进笼子里。于是同样是绩效考核，扩张期偏向“激励”，萎缩期偏向“筛选”；同样是流程，扩张期偏向“先跑起来”，萎缩期偏向“别出错”。
这也是为什么职业安全感很难只靠“自我提升”解决。个人能力当然重要，但行业阶段决定了企业愿意为能力支付多少溢价，也决定了组织能给员工多少缓冲。扩张期，企业为了争夺人才，会容忍一些不完美：你不熟某个系统也没关系，进来再学；你缺一段经历也没关系，团队可以补齐。萎缩期，企业更偏好“零成本上手”：你最好什么都懂、什么都能顶、最好还不贵。标准与底线在两端拉扯，员工的体验就像被潮水推着走。
理解这一点，并不会立刻让现实变轻松，但它能把很多自责从“我是不是不够好”挪到“我所在的行业正在用什么方式调整”。当你看到裁员、加班、招聘难度、跳槽难度、工资波动这些现象连成一条线，就会明白：它们不是随机发生的坏运气，而是行业活跃度变化后，企业人力策略的连锁反应。普通上班族的感受，往往只是最后一环——但知道链条怎么传导，至少能让人更清醒地看待自己所处的位置。
